现实生活中，不少用人单位为提高劳动者积极性，制定“末位淘汰”等考核管理制度，对居于末位等次的员工采取调岗调薪等措施，该行为在实践中常有争议

近日，襄阳市中级人民法院发布了一批劳动争议典型案例，提醒用人单位在使用“末位淘汰制”时需合法、合理、审慎适用。

基本案情

林某在G公司从事保险管理工作。2021年10月10日，G公司为激发员工积极性，制定了“员工末位淘汰制方案”，规定考评排在末位者降薪30%并转入待岗培训或解除劳动合同……2021年12月31日，G公司公布考评结果，林某排在末位。2022年1月6日，G公司对林某进行约谈，以林某考核排名末位、能力不足、不能胜任所在岗位为由要求解除双方之间的劳动合同。

林某认为其从未见过“末位淘汰制”方案，现公司依据该方案将其辞退，属违法解除劳动合同。后林某向劳动仲裁委申请仲裁，要求G公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委对此予以支持。G公司不服，向人民法院提起诉讼。

法院审理

人民法院经审理认为，法律允许用人单位自行制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，但应当经民主程序讨论并与工会或者职工代表平等协商方可确定，且应向劳动者予以公示。因G公司未能举证“末位淘汰制”系经民主程序制定，并已向林某公示，故该制度不能作为解除与林某劳动关系之依据，G公司应当向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官说法

实践中，不少企业为了激发员工工作积极性，实行“末位淘汰制”。该制度一定程度上盘活了企业活力，提升了企业竞争力，但同时也存在一定法律风险。

企业利用“末位淘汰制”淘汰或调整员工岗位，其本质是依据劳动合同法第四十条的规定，对因劳动者不能胜任工作的情形，允许用人单位在一定条件下辞退劳动者或调整劳动者岗位。但排名毕竟有时间和人员范围限制，排名末位至多表示该劳动者相对于其他劳动者在该期间能力较弱，不能说明该劳动者不胜任其所在岗位的要求，因此，不能将排名和胜任工作与否直接对等。

当然，法律并不排斥用人单位制定、适用该类制度，但需满足一定的流程：首先，制定该制度时应当合法合理，需经民主程序讨论并与工会或者职工代表平等协商后制定，且向劳动者予以公示；其次，该制度适用过程中，应严格按照制定的标准进行考核，对排在末位者，要“善意”对待，较为适宜之做法是：若其能够胜任工作，可采取一定的提示注意、警告等措施；若确不能胜任工作，可予以培训或调岗；仍不能胜任，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，提出解除劳动合同。即“末位淘汰制”并非末位一定淘汰，而是存在淘汰可能性。