近日，湖北省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。其中，由襄阳市中级人民法院二审、樊城区人民法院一审的《合理调岗属于企业用工自主权范畴——李某诉某商贸公司劳动争议案》成功入选。

基本案情

李某于2023年4月入职某商贸公司，双方签订劳动合同，约定李某的工作为服装销售，还明确约定公司可以根据工作需要合理调整工作岗位。之后，李某在某商贸公司位于某购物中心的专柜工作。

此后，因经营发展需要，某商贸公司通知李某到相距五公里左右的邻店工作，李某的职务、薪资待遇不变，且额外增加绩效奖金，某商贸公司还承诺提供货品及人员支持。但李某表示不同意调岗，对某商贸公司的多次催告均予拒绝，公司遂告知逾期未到岗将视为自动离职。李某拒绝前往新地点工作，仍坚持在原专柜打卡。

此后，某商贸公司告知李某已不再是该公司员工，李某遂以公司单方变更工作地点导致其被迫离职为由要求支付经济补偿，引发诉讼。

裁判结果

人民法院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，应知晓自身与用人单位之间的权利义务关系，依约履行工作职责，否则将承担法律后果。用人单位依法享有自主用工的权利，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。

本案中，李某与某商贸公司签订的书面劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要调整工作岗位，即劳动者的工作岗位并非固定不变，而是具有一定灵活性，这也是企业根据自身经营发展需要作出的预告，劳动者予以接受，应是双方真实意思表示，合法有效。

某商贸公司调整李某的岗位，地域上属于同一行政区域，前后两个岗位的距离五公里左右，而且新的岗位与此前的工作相似，不是新的或者具有更高难度的工作内容，并且还增加薪酬，提供人力、物力资源的支持。新的岗位并没有歧视性，应在劳动者可以接受的范围，符合双方的约定。李某对于用人单位依约调整的合理岗位，经多次催告仍无故不到岗，其要求用人单位支付经济补偿的诉请，既与签订的劳动合同相悖，也缺乏法律依据，依法不予支持。遂判决驳回李某的诉讼请求。

典型意义

用人单位与劳动者均应依法签订书面劳动合同，明确约定工作岗位、薪酬待遇等核心内容，劳动合同没有违法情形的，即对双方均具有法律约束力，双方应当全面履行。这意味着，劳动合同既是劳动者权益的保障书，也是用人单位合理预期的依据。

企业用工自主权与劳动者权益保护并非此消彼长的对立关系，而是可以在法治框架下实现有机统一与动态平衡。具体而言，劳动者与用人单位在确定岗位时，应当明确工作内容及其可能发生的变动因素，使双方在订立合同时即形成合理的心理预期。劳动者在能够接受的范围内签订劳动合同，或明确约定后续岗位调整的性质与边界，这既是对自身权益的积极维护，也是满足企业管理需求的必要安排。通过此种方式，劳企双方在尊重与约束之间达成共识，从而实现个体权益保障与用工效率提升的双重目标。

人物简介

二审承办法官

柴勇

襄阳中院民一庭副庭长、四级高级法官

一审承办法官

唐京霞

樊城法院综合庭一级法官

案例编写人

郝欣怡

樊城法院综合庭法官助理