调岗还是调离，这是一回事吗？近年来，因企业单方面调整员工岗位引发的劳动争议屡见不鲜，成为劳动法治领域的高频争议。一边是企业管理层认为的"经营需要"，另一边是劳动者眼中的"变相逼退"，双方的矛盾焦点始终围绕着一个核心问题——调岗的合理性边界究竟在哪。

近日，襄阳法院审结了一起员工拒绝调岗反遭辞退的劳动争议案件，法院的判决为企业调岗的合法性边界划下了明确的司法尺度。

案情回顾

李某于2023年4月16日入职某恩公司，双方签订了书面劳动合同，约定李某任服装销售，并约定公司有权根据工作需要合理调整其工作地点及岗位。李某后被任命为襄阳市樊城区A商场某品牌专柜店长。

2024年4月2日，公司因经营需要，通知将其调往同区B商场同品牌专柜，仍任店长，职务薪资不变且增加绩效奖金，并提供支持。李某拒绝调岗，公司多次催告其报到并告知逾期视为自动离职，李某仍坚持在原专柜打卡。

2024年4月12日，公司告知其已非原门店员工。李某以公司单方变更工作地点迫使其离职为由，申请劳动仲裁被拒后诉至法院，要求支付经济补偿金等各项费用。

法院裁判

樊城区法院认为，某恩公司对李某的岗位变更没有侮辱性、歧视性、惩罚性，系正常的工作调整，符合双方签订的《劳动合同书》及法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。李某与某恩公司签订的《劳动合同书》第三条规定，在合同期内，某恩公司有权根据工作需要及李某的工作能力，合理调整或变更李某工作地点、工作岗位。

本案中，李某曾任樊城区A商场品牌专柜店长，后公司将其调任同区域B商场同品牌门店店长。两处岗位工作性质相近，均地处樊城区、间距不足5公里，该调整不属于工作地点重大变动；公司明确告知李某薪资标准维持原有水平，还增设每月500元基础绩效奖金，并配套货品、人员相关扶持。李某主张调岗会造成自身薪资下降，但未能提交证据予以佐证，法院对该主张不予采纳。用人单位可根据自身经营需求合理调整劳动者工作岗位与工作地点，这是法律赋予企业的用工自主权。

综上，一审法院判决确认李某与某恩公司2023年4月16日至2024年4月12日存在劳动关系；判令该公司于判决生效十日内，为李某出具终止劳动合同证明，并一次性支付工资差额、法定节假日加班费、病假工资共计7129.5元；驳回李某提出的其他诉讼请求。李某、某恩公司均不服一审判决，提起上诉。经二审，襄阳市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

法官说法

工作地点调整引发的劳动争议，是司法实践中较为常见的纠纷类型，工作地点的变动往往触及劳动者的切身利益，如何平衡用人单位用工自主权与劳动者权益保障之间的关系，成为司法实践中的重点和难点问题。

用工自主权是用人单位根据经营需要自主决定用工事项的权利。该权利并非绝对，须受到四重限制：合法性限制，须符合法律法规强制性规定；合同性限制，应在劳动合同约定范围内行使；合理性限制，应符合公平原则，不得具有侮辱、歧视或惩罚性；程序性限制，涉及劳动者重大利益时应履行告知、协商等义务。

用人单位合法合理作出调岗决定后，劳动者有义务服从管理。无正当理由拒绝到岗，经催告后仍不履行，构成严重违反劳动纪律。所谓“被迫离职”，是指用人单位存在严重违法行为导致劳动者无法继续履约。依据《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反规章制度或劳动纪律的，用人单位可解除劳动合同。

对用人单位而言：应在合同中明确约定调整条款，调岗须基于真实经营必要，确保距离、待遇、岗位性质等合理，并履行充分告知协商程序、保留证据。对劳动者而言：应理性看待合理调岗，积极沟通而非消极对抗；认为调岗不合理应及时提出异议并收集证据；用人单位确有违法行为应依法维权，自行离岗将导致被动。

普法提醒

用人单位依据经营需求适度调整员工岗位、工作地点，属于法定用工自主权范畴，但调岗必须兼顾公平合理。同城短距离调动、岗位职级不变、薪资待遇不降甚至有所提升，无惩罚排挤目的，可认定为合法调岗。面对合规调岗，劳动者应当配合履职；无正当理由拒不服从安排、擅自离岗的，用人单位依法解除劳动合同，无需支付经济补偿。若劳动者认为调岗侵害自身权益，切勿消极旷工，应留存沟通、调岗文书等证据，通过劳动仲裁等合法途径理性维权。

人物简介

二审承办法官

柴勇

襄阳中院民一庭副庭长、四级高级法官

一审承办法官

唐京霞

樊城法院综合庭一级法官

案例编写人

郝欣怡

樊城法院综合庭法官助理